【WBS】161119(木) 採用の常識が変わる?

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businesswoman and businessman shaking hands, finishing up a meeting

バイト採用の常識がかわる?

アルバイトやパートの人で不足が深刻化しており、かきいれ時の年末を控えた、採用競争が今、激しさを増しています。賃上げや、柔軟なシフト調整などで、企業は人材の獲得に力を入れていますが、そんな中採用を支援する新サービスが相次いで登場しています。果たして、企業の採用の救世主となるのでしょうか。

  • スマホ1つで採用が完結?
  • 面接だけではわからない部分を明らかに。
  • まとめ(HRテックとは?)
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スマホ1つで採用が完結?

求人サイトを運営する、Biz Reachは、「応募から面接まで」スマートフォンでのアプリで完結できるサービス「スタンバイ」の提供を開始しました。流れは、「スマホで求人情報を閲覧」→「スマホで応募」→「スマホで簡単なやりとり(チャット形式)」→「スマホで面接」だ。

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Biz リーチによると、アルバイトの応募をする際に、43%の人が、複数応募すると答えており、人材獲得のためには、採用までのスピードが重要になるのだ。

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Bizリーチ取締役の竹内氏によると、「他社様が会うまでに長い時間かけるところを、1日ないし当日中に 面談するスピードを出すことで、利用する企業様のの採用力をあげることができる」とのことでした。

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リラクゼーションスペースを提供するRerakuでは、マッサージの施術などの研修のために、最低2週間の研修が必要なため、年末に向けて、たくさんの人出をもとめており、少しでも早く面接し、早く現場で、活躍してほしいとの要望があるそうです。

リラクによると、応募から面接まで時間をかけるとキャンセルされるケースもすくなくなかったため、Bizリーチの新サービスによる、採用に期待をよせているとのことです。リラク教育採用グループマネージャーのの緑川氏によると、「セラピストというお仕事はまだまだ認知が浅く、よくわからない仕事について面接に行く第一歩がはてしなく遠い一歩になってしまう。何よりも早く面接をして、また、私たちの魅力も説明したいので、そういったことがいち早く伝えることができるのが、このサービスはメリットになる」とのことです。

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面接だけではわからない部分を明らかに。

もう一つ、問題になっているが、アルバイトの離職問題です。仕事内容への不満や、職場との相性で企業側の負担となっています。この問題に対して、「最新技術」で、問題解消を目指す企業の取り組みがあります。

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企業側の負担というけど、いい側面ばかり紹介して実態を紹介せず、やむ負えなくやめる人にとってもそれは機会損失であり、雇用者側だけでなく、採用される側にとってもそれは負担になるんじゃないかワン?また、福利厚生などがほとんどない、雇用形態から考えてアルバイト・パートは流動的なものであるので、自分たちが都合が悪い時だけ、そこについても文句をいうのは本来おかしいワンね。

企業と求職者の相性を分析するmitsucari(ミツカリ)では、面接だけではわからなかった、企業との相性をシステムで分析し、採用に活かすというのです。

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このmitsucariを提供するのはミライセルフで、社長の表氏は、このサービスについて、「自分が過去に面接で”すごくいい”と思った人が、わりとあっさりと”会社と合わない”という理由でやめてしまうひとがわりといて、このサービスを開発した」とのことです。

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では、これはどのように、分類をおこなっているのか。表氏によると、「良い悪いではなく、産業心理学に基づいて、人の特徴や価値観を聞くことによって人を分類しているとのことです。」求職者は、人とのかかわり方や、リスクへの対応方法などの70の質問に答えることで、分類わけが行われます。また、このテストは採用する側の社員も実施することで、企業側は、その面接者のマッチングをA+からC-まで、9段階でマッチング度を測れるとのことです。

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表氏は今後人工知能を採用することで、「働いた後どれくらいのパフォーマンスで、誰とあっていたかという情報が出てくるそれを蓄積することで、こう答えた人は、この部に配属出来るなど事前に、機械が教えてくれるようになる」とのことでした。

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まとめ(HRテックとは?)

これからは、面接では、見えないところを人工知能がカバーしていくんでしょうか?
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A.Tカーニー日本法人会長の梅澤氏によると、「H.Rテックという言葉が有る。人材マネジメントをAIなどのテクノロジーなどをを利用することにより、最適化、自動化するということ。例えば、採用の一時選考などでgoogleはそういったものを利用していたりします。また別の領域では他社が、人事やポテンシャル評価をしたり、また組織の活性度を評価するものであったり、ビックデータとAIを利用したものがすでに市場ではいろいろなものがでまわっています。」

梅沢氏:「ところで、AIに、人事評価や、職場替えを決められるのと人に決められるのはどちらがいか?」

大江さん:「AIに決められるほうが、平等な気がする。」

大浜キャスター:「私は人のほうがまだいい。それはまだ騙す余地がありそうだからです!笑」

梅澤氏「その問いの答えは、組織の中での信頼感や、職場の健全度を測るリトマス紙なのかもしれない」とのことでした。
 
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大江さんの答え方なら問題ないと思いますが、公平に判断されていない。上司が自分を適正に判断していないと思っており、不平不満がたまっている場合、AIに判定させるべきだと考えるのでしょうね。採用時のAIによるマッチングはあるべきだと思います。まぁ現状はアンケートということですが、これだと、そう思われたほうがベターという考えで、アンケートを違うように返答してしまうひとがいるので、将来的には、SNSだったり、その人の行動などのデータをもとにAIがその人たちをタイプ分けして、適性診断などが事前に行われるようになりそうですね。ただ、そういった情報はプライバシーにかかわるので、実際は、採用側ではなく、採用される側に事前にオープンになることで、お互いウインウインんの関係が進むのかもしれません。ただ、企業が社風をかえたいとか、保守的な状況から脱却するために、5%ほど、違う人を雇いたいとかなった場合にそういった採用が困難になるでしょうね。ちなみに私が入社した会社で私は、その5%だったそうです。いい人達ばかりだったので、いやではなかったのですが、まぁびっくりするくらい自分と考えが違う人が多くて、びっくりしたのですが、人事に5%の話を聞いて納得したのを覚えています。